Padesátník má ještě patnáct let na budování kariéry

Přinášíme Vám článek, který nedávno vyšel online na ihned.cz, ve kterém Kateřina Legnerová upozorňuje, že firmy neumí správně oslovit další generace pracovníků. Přitom dnešní padesátníci mají ještě dost času jinak směrovat svou kariéru. 

HN: Ve firmách se setkávají čtyři generace. Jaké dopady to může mít na interní komunikaci?

Komunikaci uvnitř firmy to dělá náročnější. Na jedné straně máme lidi, kteří již mají hodně zkušeností, a na druhé nastupují úplně mladí. Ti zkušenosti nemají téměř žádné. Přitom mnoha starším lidem po celou dobu jejich kariéry slibovali, že jak budou ve své kariéře postupovat, budou moci využívat benefitů plynoucích z jejich seniority ve firmě. Jenže doba dnes spíše nahrává přijímání lidí bez zkušeností. To vede k určitému napětí mezi zaměstnanci na seniornějších pozicích a mladými. Pro starší zaměstnance je pak velmi složité akceptovat mladé, uznávat je, protože jim chybí zkušenosti, které už starší mají. Mladí je ale logicky mít prozatím nemohou. Hodně záleží na přístupu nejmladší generace. Je na nich, budou-li se chtít učit a jaká atmosféra nakonec ve firmě bude.

HN: Dříve se s lidmi nad padesát let ve firmách již nepracovalo. Měli před penzí. To už ale neplatí. Jak se k této skutečnosti lze postavit?

Výzkum, který právě probíhá, potvrzuje, že s touto generací firmy příliš nepracují. Zejména lidé z oblasti lidských zdrojů si novou situaci nedokážou úplně představit. Padesátník má dnes do důchodu minimálně patnáct let, možná více. To je ale velmi dlouhá doba. Proto se ukazuje jako velmi vhodné bavit se s nimi o další kariéře. Tito zaměstnanci mají ještě dost času pustit se do nových věcí, zkusit svou kariéru trochu změnit, jinak nasměrovat. Zůstat patnáct let na jedné pozici lze pouze někde. Dnes jsou lidé v tomto věku obvykle ještě velmi aktivní, chtějí na sobě pracovat. Na druhou stranu, mohou být pracovní místa, kde už sami začnou cítit ubývání sil, uvědomovat si, že tempu okolí už úplně nestačí. Mohou mít i zájem třeba jen trochu zvolnit. Nechtějí ale z firmy odcházet.​

HN: Zádrhel je tedy především v komunikaci s lidmi nad padesát?

Personalisté se lidí v tomto věku často vůbec neptají, co by si představovali dál, jak vidí svůj další profesní život. Omezují se na otázky o spokojenosti ve firmě, nastavení cílů a podobně. To je málo. Jenže manažera dnes ani nenapadne zeptat se padesátníka na to, jestli nemá zájem přesunout se na jinou pozici, někam odrotovat, jinak nasměrovat svou další kariéru. Přitom výzkumy to ukazují jako nejspolehlivější cestu, jak starší zaměstnance motivovat a co nejefektivněji využít jejich zkušeností.

HN: Jak se liší představy o práci mezi nejmladší generací a lidmi zkušenějšími?

Asi nejdůležitější je, že zkušenější zaměstnanci se do změn nevrhají po hlavě. Nejde o to, že by je primárně odmítali. Berou je jako běžnou součást života, nemají z nich takový strach. Mladá generace sice ve změnách žije, změny jsou v jejich životech rychlejší, zároveň ale nemají tu jistotu jako generace starší, mohou se změn bát. Starší zaměstnanci zažili během své kariéry změn tolik, že k nim přistupují s rozmyslem, rozvahou, ale obvykle bez obav. Umí se na věc podívat s větším nadhledem, případně najít řešení problému. To vyvrací přesvědčení, že starší lidé nejsou inovativní, ve skutečnosti je to naopak. Díky tomu, čím si během života prošli, měli šanci vyzkoušet množství variant a mohou propojit některé z těchto variant, takže přijdou na způsob, jak by mohly věci fungovat jinak.

HN: Neplatí tedy předsudek, že starší lidé jsou konzervativní a změny a priori odmítají?

Myslím si, že opravdu neplatí. Snad jen u zaměstnanců kolem pětašedesáti let, kteří jsou rok či dva před důchodem, o tom můžeme mluvit. Ale rozhodně ne u lidí mezi padesáti a pětapadesáti roky. Ty v práci ještě čeká tak dlouhá doba, že si v podstatě nemohou dovolit změny odmítat. Tito lidé přitom obvykle nechtějí jen chodit do práce, většina z nich chce vidět v práci nějaký smysl, chtějí mít nějakou přidanou hodnotu.

HN: Každá generace spolu komunikuje trochu odlišně. Firmy si obvykle zvolí jen jeden způsob a ten používají pro všechny. Je to správně?

Podle mého názoru to správný přístup není. Vezměme si třeba sociální sítě, ne všichni zaměstnanci používají stejné, někteří se jich dokonce straní úplně. Určitě bych proto doporučila rozdělit komunikaci vůči různým věkovým skupinám zaměstnanců.

HN: Je to tak, že například starší generace ještě uvítá tištěné firemní noviny nebo newslettery?

Ukazuje se, že interní tištěné materiály dokážou zasáhnout mnohem širší spektrum lidí. Tištěné noviny si totiž většina zaměstnanců vezme domů, a tak se dostanou ještě k dalším lidem, k celé rodině. Takto lze tedy komunikovat i se zájmovými skupinami kolem firmy, což je velmi důležitý bod při budování značky zaměstnavatele. I rodina zaměstnanců se může zapojit do dění ve firmě, alespoň pasivně.

HN: Velké téma je komunikace s mileniály. Firmy se zabývají tím, jak s nimi správně komunikovat. Nemáte pocit, že se pak trochu zapomíná na všechny ostatní?

Firmy, které nabírají velké množství mladých lidí, jak říkáme mileniálů, musí přizpůsobit komunikaci nejen během náboru, ale i během adaptační fáze. Postupně by se ale měla komunikace vrátit do běžného režimu. Samozřejmě platí, že dnes je komunikace rychlejší, mileniálové chtějí dostávat informace co nejkratší, zhuštěné a zároveň příjemné, pokud možno zábavné. Ale to ještě neznamená, že potřebují jiné informace. Někde mezi mileniály a lidmi nad padesát máme ještě generaci X, která chce jít více do hloubky, vyžadují detailnější informace. Nejstarší generace pak dává přednost praktickým příkladům před povrchnější komunikací. I to je důvod, proč by měly firmy využívat různé typy komunikace pro různé skupiny. Ale napříč všemi bude vždy dobře fungovat komunikace, která je slušná, zaměřená na jádro věci a fakta.

HN: Pokud byste měla dát doporučení manažerovi lidských zdrojů, který chce ve firmě udržet zkušenější pracovníky, co by jim měl nabídnout?

Rozhodně je potřeba se s nimi bavit o jejich kariérových představách, protože oněch zmiňovaných patnáct let je hodně dlouhá doba. Bylo by dobré přemýšlet o tom, co každý pracovník chce, kam by chtěl směrovat svou práci a úsilí. Může se stát, že si sám požádá o přesun do jiného útvaru, protože si chce ještě něco nového vyzkoušet, má na to dost času. Zajímat se o představy starší generace o další kariéře je skutečně asi klíčovým bodem.

HN: Jaké benefity mohou oslovit starší generaci? Jsou jiné než u mladých?

Prim jednoznačně hraje zdravotní program, namísto různých kulturních či sportovních akcí. Rozdíl je zde velmi markantní, což platí také třeba o příspěvku na penzijní připojištění či životní pojištění. To jsou benefity, které mladé téměř nezajímají, ale pro starší jsou jednoznačně preferovanými.

Zdroj:  Jan Lodl, vedoucí magazínu Moderní řízení, 4. 3. 2019 

https://ihned.cz/c1-66501210-padesatnik-ma-jeste-patnact-let-na-budovani-kariery?fbclid=IwAR2K3EuqKKCUjekX_IoJfSyrvZBvICKKdYoy-ml6fhRZm59LzgsLoWQC0TQ


"Vystudovala jsem VŠCHT v Praze a poté MBA a MSc. V oblasti HR. V letech 1991–2009 jsem působila v bankovním sektoru, kde jsem zastávala řadu manažerských pozic, zaměřených zejména na retailový obchod. Čtyři roky jsem vedla útvar Řízení lidských zdrojů v ČSOB, který jsem úspěšně pomohla transformovat směrem ke strategickému pojetí HR. Od roku 2009 se věnuji poradenské činnosti se zaměřením na oblast personalistiky. V současné době se specializuji na oblast executive search a přednáším personální řízení na VŠE a UK."

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie.Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.

V pořádku